Bullying en el lugar de trabajo

Los artículos sobre la intimidación en el trabajo abundan en estos días. Lo que siempre ha sido un problema en el patio de la escuela (especialmente para mí, como un niño pequeño y aficionado a los libros) ha pasado a la oficina, la fábrica, el sitio de trabajo, el restaurante y la tienda minorista. Dondequiera que los empleados se reúnan para trabajar y comunicarse, vemos la aparición creciente de un conjunto de conductas que pueden crear miedo, ansiedad, estrés e incluso lesiones.

La percepción habitual del acoso en el lugar de trabajo es el jefe enojado y menospreciador, a menudo un hombre, que arroja su peso físico y simbólico para apalancar su autoridad sobre los empleados asustados. La verdad más grande es que los intimidadores de la oficina pueden ser propietarios y socios de la compañía, altos ejecutivos, gerentes de línea, supervisores u otros empleados de primera línea. Un estudio reciente, aunque anecdótico, sugiere que las supervisoras femeninas hacen algunos de los peores matones de la oficina, confundiendo la asertividad con la agresión mientras hacen demandas escandalosas o maltratan a su personal.

Queremos que todos los jefes sean firmes, justos y consistentes, y cuando no lo son, ¿quién puede ayudar? Ciertamente, la oficina de Recursos Humanos, el asesor legal, los dueños de negocios o socios, el Consejo de Administración, la gerencia superior o incluso cualquier supervisor pueden y deben intervenir cuando la intimidación afecta la moral de uno o más empleados y el resultado final de la empresa.

Pero el bullying en el lugar de trabajo tiene un componente sombrío. Lo que algunos empleados ven como un jefe duro, otros lo ven como un matón. Y dado que la intimidación puede ser específica de una persona, algunas personas son objetivos mientras que otras no. La intimidación puede ser verbal y / o física. Entonces, si algún empleado, en cualquier nivel, agarra, empuja o amenaza a otro empleado, es posible que hayamos pasado a un acto criminal.

Este problema plantea muchas preguntas, y lo que lo hace aún más complejo es que muchas personas de negocios sénior ni siquiera quieren admitir que puede estar ocurriendo en sus instalaciones. "Algunos de nuestros empleados son demasiado sensibles", dicen, o "no necesitamos un 'empleado campeón' por aquí, viendo la injusticia y el maltrato en todas partes que él o ella se ve". O, "si la gente se queja de un matón" , entonces, ¿tenemos un potencial para un reclamo de 'ambiente de trabajo hostil'? "Hay una gran cantidad de negación, racionalización e incluso aceptación tácita de este tema, lo cual es preocupante, como en," Sí, Dave es el matón de la oficina, pero está seguro de que puede vender nuestros productos y los clientes lo aman "o" Es un matón seguro, pero necesitamos sus habilidades de gestión de proyectos cuando llegue el momento crucial ".

Entonces, ¿el bullying en el lugar de trabajo es una respuesta excesivamente exagerada a un jefe o compañero de trabajo con habilidades pésimas? ¿Es una buena definición para un jefe o compañero de trabajo que carece de inteligencia social y castiga a los demás? ¿Es un crimen cuando se vuelve amenazante o práctico? ¿Estamos respondiendo poco en los negocios de hoy?

Para obtener ayuda, entrevisté a la Sra. Catherine Mattice, MA, coautora de un libro sobre el acoso en el lugar de trabajo y un experto reconocido a nivel nacional, con sede en San Diego. (He editado sus respuestas para longitud).

¿Cuál es su definición de intimidación en el lugar de trabajo?

"La intimidación es un abuso sistemático que crea un desequilibrio de poder no saludable y psicológico entre el acosador y su objetivo, lo que puede provocar daños psicológicos tanto para el objetivo como para los compañeros de trabajo. Los costos potenciales, tanto emocionales como monetarios, realmente pueden dañar los resultados de una organización. La intimidación hace que los objetivos y los compañeros de trabajo se sientan ansiosos, deprimidos, temerosos, pierdan el sueño, desarrollen dolores de cabeza y de estómago, crean dudas y enojo, e incluso trastorno de estrés postraumático de acuerdo con una gran cantidad de investigaciones recientes ".

¿Cómo categorizas los comportamientos de intimidación en el lugar de trabajo?

"Lo veo como una comunicación agresiva, comunicación franca y abierta, como insultar a los demás, gritar, arrebatos de ira, entrar en la cara de alguien o en el espacio personal, o enviar correos electrónicos particularmente desagradables.

"O son actos dirigidos a la humillación: bromas pesadas, difundir rumores o chismes, ignorar deliberadamente los objetivos, utilizar el aislamiento social, burlarse de las redes sociales, o culpar a los objetivos por errores que no son su culpa.

"Por último, puede ocurrir como una manipulación del trabajo: eliminar tareas imperativas para el trabajo sin explicación, dar cargas de trabajo y plazos inmanejables, cambiar las tareas arbitrariamente, realizar evaluaciones de bajo rendimiento a pesar de un buen rendimiento, retener deliberadamente la información necesaria para ser efectivo en el trabajo, o micro-manejo. La manipulación es la categoría más difícil de identificar, porque a menudo son encubiertas y pasivo-agresivas ".

La Sra. Mattice señala: "Si bien todos hemos experimentado algunos de estos comportamientos en algún momento del trabajo, se convierten en intimidación cuando ocurren con frecuencia. La intimidación no es un evento de una sola vez; es un abuso continuo que ocurre varias veces al día o a la semana, se vuelve cada vez más agresivo con el tiempo, y generalmente dura unos dos años antes de que haya alguna solución o alivio ".

¿Cómo difiere la intimidación en la oficina de los comportamientos que vemos en un reclamo de "ambiente de trabajo hostil"?

"El acoso, la discriminación y la creación de un ambiente de trabajo hostil son ciertamente comportamientos intimidatorios. Sin embargo, el acoso, la discriminación y los entornos de trabajo hostiles están definidos por la ley solo con respecto a las "clases protegidas". Si eres intimidado por tu género, raza, religión u otras categorías de clase protegida, estás protegido de la intimidación por las leyes federales y estatales. Pero si su agresor es un "matón de oportunidad equitativa", entonces no tiene ningún recurso legal. El acoso en igualdad de oportunidades es legal ".

Algunas personas dicen que solo trabajan para un mal jefe, no un matón. ¿Cuál es la diferencia?

"La diferencia es que un jefe rudo intentará entrenar un desempeño deficiente mientras que un bravucón llamará estúpidos a los demás cuando no están actuando; un jefe duro quizás nunca diga gracias por el trabajo duro, mientras que un bravucón se atribuirá el mérito del trabajo de los demás; un jefe duro intentará motivar a los empleados para que tengan éxito a través del miedo, mientras que un agresor disminuirá la motivación con un castigo punitivo. La intimidación es acerca de la percepción. Puedes tener a tres personas trabajando juntas, una maltrata a las otras dos, la segunda cree que su compañero de trabajo es un imbécil pero no le molesta, la tercera se siente intimidada y completamente desgarrada por ella. Lo que esto significa es que todos deben estar en sintonía sobre lo que es el acoso escolar y no dentro de la empresa específicamente. Desarrollar una aplicación de la política y utilizar la capacitación obligatoria en toda la empresa son pasos importantes para proteger a los empleados contra el acoso y proteger a los presuntos matones de los reclamos falsos ".

¿Qué idioma debe incluirse en una política de empresa contra la intimidación?

"No estoy de acuerdo en que debería haber una política específica de prevención del acoso laboral"; en su lugar, debería haber una política de empresa de "lugar de trabajo saludable". Es mejor si les dice a los empleados lo que deben hacer, en lugar de centrarse en lo que no deberían hacer. Es mejor decirles cuál debe ser el resultado final (un lugar de trabajo saludable), en lugar de lo que no debería ser (un lugar donde no intimidamos).

"Una 'política saludable para el lugar de trabajo' debe incluir el compromiso de la empresa de garantizar que el lugar de trabajo esté libre de negatividad y comportamientos no profesionales y tenga como objetivo proporcionar una atmósfera de respeto, colaboración, seguridad y civismo. La política debe enumerar los comportamientos que se fomentan en el trabajo (por ejemplo, usar un lenguaje respetuoso y de apoyo en todas las interacciones, estar en desacuerdo con los compañeros educadamente y cortésmente, dar a los compañeros opiniones directas y constructivas en lugar de críticas negativas, abordar el conflicto con la madurez y buscar resoluciones), así como una lista de comportamientos de intimidación que no serán tolerados.

"La política también debería decir que un lugar de trabajo saludable es responsabilidad de todos, desde la alta gerencia hasta los empleados de primera línea, utilizando un compromiso con programas de capacitación que respalden las habilidades interpersonales saludables (por ejemplo, optimismo, resiliencia, manejo de conflictos, liderazgo, comunicación, diversidad, etc.), y un procedimiento de queja que emula el procedimiento para quejas de acoso y discriminación.

"No hace daño abrir políticas de acoso y discriminación para incluir el acoso en el lugar de trabajo. Los recursos humanos podrían agregarse a esas políticas que no se tolerará acosar a nadie, clase protegida o no. También quiero dejar en claro que una política no terminará con la intimidación: terminar con la intimidación en una organización requiere un enfoque en políticas, liderazgo y cultura ".

El libro de la Sra. Mattice se llama BACK OFF! Su guía Kick-Ass para terminar con el acoso en el trabajo, publicado por Infinity Publishing y disponible en librerías y en línea. Puede comunicarse con la Sra. Mattice en Catherine@CivilityPartners.com y obtener más información sobre el acoso en el lugar de trabajo en www.NoWorkplaceBullies.com

El Dr. Steve Albrecht, PHR, CPP, BCC, es un orador, autor y entrenador con sede en San Diego. Está certificado por la junta directiva de recursos humanos, seguridad y entrenamiento. Se enfoca en asuntos de alto riesgo para empleados, evaluación de amenazas y prevención de violencia en la escuela y el lugar de trabajo. En 1994, co-escribió Ticking Bombs , uno de los primeros libros de negocios sobre la violencia en el lugar de trabajo. Tiene un doctorado en Administración de Empresas (DBA); un MA en Gestión de Seguridad; un BS en Psicología; y un BA en inglés. Trabajó para el Departamento de Policía de San Diego durante 15 años y ha escrito 16 libros sobre temas de negocios, recursos humanos y justicia penal. Él puede ser contactado en drsteve@drstevealbrecht.com o en Twitter @DrSteveAlbrecht

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