Cómo el comportamiento tóxico se puede propagar como un virus

Los líderes tóxicos en las organizaciones son demasiado comunes hoy en día. Ahora hay una nueva investigación que muestra que los líderes tóxicos pueden hacer que los trabajadores exhiban un comportamiento tóxico.

En mi libro, Eye of the Storm: Cómo los líderes conscientes pueden transformar lugares de trabajo caóticos, describí cómo cada vez más los lugares de trabajo se están convirtiendo en entornos tóxicos habitados por líderes tóxicos.

Dije: "Las exigencias implacables, la presión extrema y la crueldad brutal son todas marcas comerciales de una empresa tóxica, como lo es una desconexión entre lo que una empresa dice que hace por los empleados y lo que realmente está haciendo. Las personas se consideran como costos, en lugar de activos. En sus libros, una empresa puede tener políticas progresivas con respecto a los problemas de la vida laboral, pero de hecho emplea a los trabajadores a tiempo parcial, que luchan por equilibrar la carrera y la familia. El miedo y la paranoia, y la ansiedad hasta el punto de pánico, son otras características de un lugar de trabajo tóxico ".

Existen múltiples razones por las cuales proliferan los lugares de trabajo tóxicos. Con las megafusiones y la globalización, algunas corporaciones se vuelven cada vez más vastas e impersonales, mientras que las repetidas oleadas de recortes de empleos han dejado a las empresas débiles y han dejado a las personas con cargas de trabajo mayores de lo que es razonablemente factible a largo plazo. En lugar de recompensar la planificación a largo plazo, se requiere rapidez.

Señales de un lugar de trabajo tóxico:

  1. El estrés en el lugar de trabajo afecta el bienestar de los empleados, los costos de la atención médica del empleador y la productividad.
  2. Problemas de salud mental a menudo resulta en licencia médica.
  3. Todas las palancas y ninguna administración de zanahorias se centra únicamente en lo que los empleados están haciendo. problemas incorrectos o correctores, y rara vez dan retroalimentación positiva para lo que está yendo bien.
  4. La burocracia creciente: demasiados niveles de aprobación y gestión para hacer las cosas.
  5. Un enfoque singular en las ganancias, superando la competencia y el recorte de costos sin tener en cuenta otros resultados.
  6. Intimidación de empleados por parte de la gerencia, o tolerada por la gerencia cuando ocurre entre empleados.
  7. Perder el toque humano: se considera que las personas son objetos, con poca preocupación por su felicidad y / o bienestar.
  8. Altos niveles de rotación, ausentismo y agotamiento.
  9. Un enfoque en "arreglar" a los empleados en lugar de estructurar lugares de trabajo saludables.

Una Crisis de Liderazgo

El Índice Nacional de Liderazgo (NLI), publicado por el Centro para el Liderazgo Público de Harvard Kennedy School y Merriman River Group, mostró una baja confianza pública en los líderes empresariales y gubernamentales. Wall Street y el Congreso se destacaron como los sectores en los que los estadounidenses tienen menos confianza; de hecho, la calificación de confianza para estos dos apenas fue superior a "ninguno".

Y la tasa de fracaso de nuestros líderes está empeorando, no mejorando. The Conference Board informó que la tenencia de los consejeros delegados ha disminuido desde el año 2000. La firma consultora Booz también informó una mayor rotación de CEO entre las 250 compañías más grandes. El Centro de Liderazgo Creativo informa investigaciones que muestran que el 50 por ciento de los líderes y gerentes "son ineficaces, incompetentes o mishires". Una encuesta realizada por 14,000 profesionales de RR.HH. reveló que solo el 26 por ciento reportó la calidad del liderazgo en su compañía como excelente o muy bueno.

En las últimas décadas, el 30 por ciento de los ejecutivos principales de Fortune 500 han durado menos de tres años. Tasas de fracaso ejecutivo principales tan altas como el 75 por ciento y rara vez menos del 30 por ciento. Los jefes ejecutivos ahora tienen una duración de 7.6 años en un promedio global de 9.5 años en 1995. Según el Centro para el Liderazgo Creativo, el 38 por ciento de los nuevos ejecutivos principales fracasan en sus primeros 18 meses en el trabajo. Y Donald Palmer en la Universidad de California informó sobre las 100 empresas de Fortune en l999, el 40 por ciento de ellas se había involucrado en mala conducta.

Parece que las principales razones del fracaso no tienen nada que ver con la competencia, el conocimiento o la experiencia. Sydney Finkelstein, autor de Why Smart Executives Fail , y David Dotlich y Peter C. Cairo, autores de Why Ceos Fail: Los 11 comportamientos que pueden descarrilar su ascenso a la cima y cómo gestionarlos, presentan razones convincentes por las cuales los ejecutivos principales fracasan , la mayoría de los cuales tienen que ver con arrogancia, ego y falta de inteligencia emocional.

Existe una clara relación simbiótica entre los lugares de trabajo tóxicos y los líderes tóxicos que los habitan.

Theo Veldsman de la Universidad de Johannesburgo ha publicado un estudio sobre el crecimiento y el impacto del liderazgo tóxico en las organizaciones. Sostiene que "hay una creciente incidencia de liderazgo tóxico en organizaciones de todo el mundo". Veldsman dice que la evidencia anecdótica y de investigación muestra que uno de cada cinco líderes es tóxico, y él argumenta de acuerdo con su investigación, que está más cerca de las tres de cada diez líderes. Veldsman describe el liderazgo tóxico como "acciones intencionales continuas y deliberadas de un líder para socavar el sentido de dignidad, autoestima y eficacia de un individuo". Esto da como resultado experiencias laborales de explotación, destrucción, devaluación y degradación ". Continúa diciendo que una organización tóxica es aquella que" erosiona, deshabilita y destruye el bienestar fisiológico, psicosocial y espiritual de las personas que trabajan en él de manera permanente y manera deliberada ".

Robert Sutton fue uno de los primeros expertos en liderazgo que llamó la atención sobre la prevalencia de jefes abusivos y cómo las organizaciones deberían eliminarlos, como se detalla en su libro The No Asshole Rule: Construir un lugar de trabajo civilizado y sobrevivir a uno que no lo es . Señala que las empresas de tecnología, particularmente las de Silicon Valley, son las que prosperan los líderes abusivos. Dice que en los negocios y los deportes se supone que si eres un gran ganador, puedes salirte con la tuya siendo un imbécil. Sutton argumenta que tales jefes y culturas expulsan a las buenas personas y afirma que los malos jefes afectan el resultado final a través de una mayor rotación, el ausentismo, la disminución del compromiso y el rendimiento. Él dice que el tiempo dedicado a aconsejar o apaciguar a estas personas, consolar a los empleados victimizados, reorganizar departamentos o equipos y organizar transferencias produce costos ocultos significativos para la compañía. Y advierte a las organizaciones que este comportamiento es contagioso. La investigación sugiere no solo que algunos jefes son unos idiotas sino que muchos de ellos son jefes porque son unos idiotas.

El libro de Paul Babiak, Snakes in Suits , describe cómo algunos psicópatas funcionales pueden fingirlo hasta que llegan a la escalera corporativa con encanto y astucia, señalando cómo la evidencia estadísticamente significativa muestra que los psicópatas están sobrerrepresentados en la América Corporativa. El 25% de los ejecutivos corporativos muestran rasgos psicopáticos, según un estudio australiano, más o menos la misma incidencia que se ve en las poblaciones carcelarias.

Investigadores suecos, dirigidos por Anna Nyberg en el Stress Institute en Estocolmo, han publicado un estudio en el Journal of Occupational and Environmental Medicine sobre el tema del comportamiento de los líderes y la salud de los empleados. Estudiaron a más de 3,100 hombres durante un período de 10 años en entornos de trabajo típicos. Encontraron que para los empleados que tenían gerentes que eran incompetentes, desconsiderados, reservados y poco comunicativos, tenían un 60 por ciento más de probabilidades de sufrir un ataque cardíaco u otra afección cardíaca que pusiera en peligro la vida. Por el contrario, los empleados que trabajaban con líderes "buenos" tenían un 40 por ciento menos de probabilidades de sufrir problemas cardíacos.

Según una encuesta realizada en 2010 por el Workplace Bullying Institute, el 35 por ciento de la fuerza de trabajo estadounidense (o 53.5 millones de personas) ha experimentado directamente acoso o "maltrato repetido por uno o más empleados que toma la forma de abuso verbal, amenazas, intimidación, humillación o sabotaje del desempeño laboral ", mientras que un 15 por ciento adicional dijo que había sido testigo de intimidación en el trabajo. Aproximadamente el 72 por ciento de esos matones son jefes.

Jean Lipman-Blumen, en su libro, El atractivo de los líderes tóxicos , describe cómo los líderes tóxicos crean "daños graves y duraderos" en sus seguidores, empleados y sus organizaciones. Ella identifica los comportamientos de los líderes tóxicos de la siguiente manera:

  • Dejar a sus seguidores peor que cuando los encontraron socavando, degradando, seduciendo, marginando, intimidando, desmoralizando, aterrorizando deliberadamente.
  • Alimentando conscientemente a sus seguidores con ilusiones que mejoran el poder del líder y menoscaban la capacidad de los seguidores de actuar de manera independiente.
  • Jugando a los más bajos temores y necesidades de los seguidores.
  • Amenazando o castigando a aquellos que no cumplen con el líder o cuestionan las acciones del líder.
  • Engañar a los seguidores a través de mentiras deliberadas.
  • Culpar a otros por sus errores o fallas.

El impacto de un jefe tóxico en los trabajadores

Y fue testigo de la rudeza en el lugar de trabajo que las personas tuvieron un pobre desempeño en tareas de resolución de conflictos y lluvia de ideas, según un estudio británico.

Los trabajadores con jefes tóxicos tenían menores niveles de satisfacción laboral que aquellos que trabajaban para gerentes que no tenían rasgos negativos. Odiar su trabajo tiene una serie de consecuencias, que incluyen depresión, mala salud, menor motivación y agotamiento. Los trabajadores que están deprimidos también pueden presentarse para trabajar, pero en realidad no están "presentes", corriendo en piloto automático. Todas esas cosas, pero especialmente el agotamiento, pueden tener un efecto negativo en el rendimiento laboral y en la propia carrera.

Cómo trabajar para un jefe tóxico podría hacerte tóxico

Según investigadores de la Escuela de Negocios de la Universidad de Manchester en Inglaterra, trabajar para un jefe tóxico también puede hacer que exhibas comportamientos tóxicos al hacerte más propenso a involucrarte en el mismo tipo de comportamientos. En otras palabras, el comportamiento tóxico puede comportarse como un virus. El resultado puede ser empleados improductivos que incluso pueden ser contraproducentes. El estudio también mostró que el comportamiento tóxico puede tener efectos perjudiciales en la salud de los empleados. Los estudios citan un hallazgo en el que los empleados con jefes de intimidación obtuvieron una puntuación más alta en una medida clínica de depresión.

Abigail Phillips, investigadora principal del estudio, concluyó: "El acoso laboral es obviamente desagradable para el objetivo, pero también crea un ambiente de trabajo tóxico para todos los involucrados. En resumen, los malos jefes, los que tienen alta psicopatía y narcisismo, tienen empleados infelices e insatisfechos que intentan 'dar la espalda' a la compañía ". Ella continúa diciendo:" Sugiere que no solo estos tipos de jefes creando un ambiente que tolere este tipo de comportamiento pero los subordinados están actuando con frustración ".

Crystal Farh, profesor asistente del Broad College of Business del estado de Michigan, y Zhijun Chen de la Universidad de Western Australia examinaron cómo las dinámicas grupales de un equipo se ven afectadas por supervisores abusivos. El estudio descubrió que los objetivos del ridículo del jefe abusivo a menudo cambian y comienzan a abusar de otros miembros del equipo. "El equipo desciende al conflicto de relación", dice Farh. "Pueden ser cortos y groseros entre sí y tener mucha negatividad en sus interacciones". Esto puede ser altamente corrosivo para el esfuerzo grupal. "La gente habla menos, deja de ayudarse entre sí e incluso intentan abandonar el equipo", dice Farh.

¿Qué se puede hacer al respecto?

Mohammed Azhar Hussain, de Syscoms College, sugirió varias estrategias para los empleados sobre cómo lidiar con jefes tóxicos, que incluyen:

  • Documentando el mal comportamiento del jefe tóxico.
  • Asegúrese de que está haciendo su trabajo como se esperaba.
  • Asociar tanto como sea posible con compañeros de trabajo "no tóxicos".
  • Pase una cantidad de tiempo limitada con o evite si puede compañeros de trabajo tóxicos.
  • Reporte el jefe tóxico o compañero de trabajo a un supervisor que usted tenga confianza hará algo al respecto (pero asegúrese de tener documentación).
  • Si todo lo anterior falla, abandone su trabajo. El efecto neto negativo en su salud no lo vale.

Una nota final aquí. Los altos ejecutivos y los empleadores tienen la obligación de contratar y promover a aquellas personas que no solo superen la prueba de competencia técnica, sino que puedan demostrar claramente su inteligencia emocional.

Copyright, 2017 por Ray Williams. Este artículo no puede ser reproducido o publicado sin el permiso del autor. Si lo comparte, otorgue crédito de autor y no elimine los enlaces incrustados.

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Para leer más sobre cómo los líderes pueden usar las prácticas de mindfulness para transformar lugares de trabajo caóticos, lea mi libro Eye of the Storm: Cómo los líderes conscientes pueden transformar lugares de trabajo caóticos .

Ray Williams
Fuente: Ray Williams

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