Cómo hacer una diferencia positiva en el trabajo

Neville Garnham, used with permission
Fuente: Neville Garnham, usado con permiso

Escuchamos mucho sobre la importancia de utilizar "habilidades blandas" o "habilidades de personas" en el trabajo. Aún así, muchos en administración y liderazgo sufren de comunicación interpersonal deficiente. Para descubrir algunas formas específicas de ayudar a los líderes que carecen en esta área, me dirigí a un líder y emprendedor inteligente, Neville Garnham, fundador, director ejecutivo y director general de Today4Tomorrow Group Pty Ltd. A continuación, comparto algunos aspectos destacados de nuestra entrevista.

Las habilidades de las personas no son opcionales

Independientemente de su rol dentro de una organización, Neville enfatiza que las habilidades de las personas son obligatorias . "Ser socialmente experto en fiestas y cosas similares no es lo mismo que las habilidades adecuadas de las personas en el trabajo", dice Neville. El trabajo del gerente es establecer expectativas y "anunciar" a través de prácticas de comunicación efectivas.

Neville alienta a los miembros del equipo a "fomentar un debate sólido que no degenere en agresiones personales". Los líderes deben transmitir a los hogares el mensaje de que podemos estar en desacuerdo y, al mismo tiempo, ser cívicos. "Las personas importan, incluso si están equivocadas", aconseja Neville. Considere los programas de capacitación obligatorios para las habilidades de las personas y la comunicación. Ellos ayudan.

¡Sólo escucha!

Neville alienta a los gerentes a aprender sobre las personas de su equipo escuchándolos. "Conócelos y crea confianza", dice. También sugiere que los gerentes sean visibles y accesibles en el trabajo. Tener una política de puertas abiertas que verdaderamente haga honor a su nombre.

"Simplemente tienes que sentarte y escuchar", dice Neville. Si un gerente "se da a la tarea de hablar y entender a la persona, entonces estará mucho mejor" cuando intente desarrollar una buena relación.

Además, pon tu ego a un lado, sugiere Neville. "Si puedes dejar que tu propio ego se recueste … y hables y escuches a la persona, tienes una mejor oportunidad de seguir adelante y tratar con personas difíciles en el trabajo".

Pregunte, no adivine

Con demasiada frecuencia, los empleados temen decirle a su gerente que no saben la respuesta a una pregunta. Entonces, inventan algo o comparten lo que creen que el gerente quiere escuchar. Ambas opciones no son productivas para la relación o para el resultado final del negocio.

Si tienes una pregunta, pregúntala, aconseja Neville. Además, el líder debe promover un ambiente donde se alienten las preguntas. "Con demasiada frecuencia, cuando las personas formulan la pregunta, la persona responde" por temor a decepcionar a la persona que formula la pregunta. Los gerentes deben detener este ciclo y enfatizar que está bien encontrar la respuesta (y volver a hablar con la persona) si no la conoce de la parte más alta de su cabeza.

Esté dispuesto a tomar una tercera posición

Neville compartió una historia sobre un CEO que "jugaba cartas con los empleados durante el almuerzo para descubrir problemas". En lugar de suponer que conocía todas las respuestas, el CEO hizo preguntas a su personal y aprendió sus puntos de vista sobre varios temas. Luego, reflexionó y evaluó su posición, y estaba "dispuesto a tomar una tercera posición".

Al escuchar activamente y reflexionar sobre el mensaje de su personal, este CEO pudo descubrir nuevas formas de abordar una situación. Podemos hacer esto, también. Debemos estar dispuestos a escuchar a los demás y admitir que no tenemos todas las respuestas. "Es cómo lo marco, dónde se ubica y cómo maneja su integridad", dice Neville.

Aprendí mucho de mi tiempo con Neville. Su aguda comprensión de la comunicación interpersonal fue evidente a través de nuestro diálogo. ¡Espero que también hayas disfrutado aprendiendo de él! Gracias, Neville, por una excelente entrevista!

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