Comienza una hoguera de cambio

¿Cómo puede el liderazgo inspirar el cambio en una organización, especialmente una grande?

Hay personas que pueden transmitir energía de forma viral. Se los puede llamar progenitores. Piense en ellos actuando como chispas para encender hogueras de cambio.

¿Cómo desarrollamos una estrategia para reclutar y alimentar a los Progenitores? ¿Cuáles son las características clave de los potenciales Progenitores? ¿Qué los hace efectivos para facilitar el flujo de energía?

La premisa de partida: la energía para la creatividad y el cambio ya existe en todos nosotros, algo así como "energía potencial", como el agua en un lago de montaña. Dentro y entre los miembros de un grupo, siempre habrá un poco de flujo de energía, pero las cantidades pueden ser pequeñas, y seguir caminos aleatorios, como las corrientes de montaña. La aleatoriedad puede reflejar la falta de alineación entre el propósito y la intención, que es completamente natural, ya que las interacciones no están coordinadas.

¿Cuál es el equivalente organizativo de la gravedad, una fuerza que atrae la energía hacia el núcleo de la organización?

¿Cómo sabremos que la energía fluye? ¿Cuáles serán los signos que buscaremos y alentaremos? ¿Cómo podemos medir el flujo? ¿Qué tan importante es tratar de medir el flujo con precisión? ¿El enfoque en las métricas elegidas realmente limita el flujo de alguna manera? ¿Tal vez deberíamos posponer la optimización del flujo hasta que tengamos cierta visibilidad sobre lo que está haciendo el flujo y qué se puede lograr?

Cuando observamos el flujo de energía, debemos ser conscientes de los muchos filtros que cada uno de nosotros puede aplicar, generalmente inconscientemente, que nos impiden ver lo que realmente está sucediendo y no solo percibir "lo que creemos que está sucediendo".

En el contexto de un proyecto de innovación, ¿cuál es el papel del liderazgo para guiar el flujo de energía creativa?

Los líderes efectivos permiten y facilitan flujos de energía positivos, en lugar de establecer mecanismos para "controlarlos / gestionarlos", especialmente antes de que puedan ver qué está sucediendo con el flujo.

¿Qué preguntas sobre este proceso deberían hacer los líderes?

Antes de que se pueda detectar el flujo, ¿cómo podemos identificar obstáculos potenciales, puntos de resistencia al flujo? ¿De dónde podrían venir? ¿Cómo podríamos contrarrestar esa resistencia?

Explorar estas preguntas es un primer paso crítico para que la energía de un grupo fluya en una dirección positiva. Si queremos guiar la dirección general del flujo, es posible que tengamos que desarrollar nuevos canales de comunicación.

¿Qué aspectos de la empresa pueden impedir el flujo de energía creativa? ¿Cómo influyen los valores corporativos y la cultura, tal como se expresa en el estilo de liderazgo y las políticas, en la toma de iniciativa de los empleados?

¿Cómo pueden los líderes motivar a los empleados a comportarse de forma que demuestren responsabilidad y asunción de riesgos? ¿Cómo definen los líderes el significado del trabajo para los empleados? ¿Cuán rígidos son los límites de su trabajo? ¿Cómo pueden los empleados sentir que pueden expandir las dimensiones de su trabajo? ¿De qué manera los líderes fomentan el aprendizaje a través de la experimentación, la exploración de territorios desconocidos y, al mismo tiempo, conservan el sentido del orden?

Desde la perspectiva del Departamento de Recursos Humanos, ¿qué tan alineados con los objetivos reales de creación de valor están los esquemas de recompensa y castigo? ¿Cuáles son los mensajes que reciben los empleados de las políticas y procedimientos? En la antigua Economía Industrial, las políticas administrativas y de gestión se centraban en "comando y control", en mecanismos para hacer que "el sistema" funcionara de manera más eficiente. Como todos sabemos, estos procedimientos burocráticos a menudo son engorrosos e incrementan el trabajo para todos, a pesar de que la intención original era simplificar los protocolos. ¿Con qué frecuencia se desmoralizan, por lo que la energía negativa se vuelve omnipresente, desplazando cualquier rayo de esperanza positiva para el cambio?

Hoy en día, los gerentes de recursos humanos con visión de futuro a menudo se llaman "gerentes de talento". ¡Este es un paso en la dirección correcta! El desafío es encontrar formas para que los empleados quieran aumentar sus capacidades y, por lo tanto, su capacidad de ser valorados por la organización.

En la nueva Economía del Conocimiento y las Relaciones, la conectividad es la nueva moneda. En los ecosistemas empresariales, las empresas como Apple y Google que ofrecen plataformas potentes ofrecen enormes oportunidades para innovadores y startups que son lo suficientemente inteligentes como para aprovechar los recursos que no poseen. Dentro de una organización, incluso las organizadas rígidamente, siempre hay individuos que son "superconectores" y desempeñan una función análoga a la de las compañías de la plataforma. Ellos resuelven problemas. Más importante aún, al hacer las conexiones necesarias, ayudan a otros a resolver sus problemas. La conectividad que resulta de sus actividades es su contribución al flujo de energía.

¿Cómo se puede alentar a los líderes a ser Progenitores?

Estos resolvedores de problemas son Progenitores naturales. No esperan la guía de los superiores y no piden permiso antes de tomar la iniciativa. ¿Cuál es su motivación? ¿Por qué se extienden más allá de lo que se requiere para sus trabajos? ¿Qué tipos de riesgos están dispuestos a emprender? ¿Qué valores personales son importantes para ellos?

Mientras que los Progenitores naturalmente muestran liderazgo, ¿la mayoría de los líderes también son Progenitores? Los progenitores pueden ser modelos efectivos y mentores para otros. Este tipo de tutoría de aprendizaje colaborativo es una expresión de la energía que fomenta el trabajo en equipo creativo para resolver problemas.

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