¿Cuantos años tienes? En el trabajo, no es tan obvio

Por Lisa Finkelstein, Ph.D., colaboradora invitada

¿Cuantos años tienes? Si tienes al menos 3 años (y supongo que lo estás), parece que esta debería ser una pregunta bastante fácil de responder, ¿no? Pero para los investigadores en muchas especialidades diferentes de la psicología y la gerontología, la pregunta es mucho más compleja de lo que podría pensar.

La edad cronológica (la cantidad de años que ha vivido) es la forma más común de medir la edad cuando hacemos preguntas sobre todo tipo de cosas que pueden cambiar con el tiempo o que difieren según los grupos de edad. Por ejemplo, ¿los empleados se vuelven más satisfechos a medida que envejecen? ¿Los trabajadores mayores y más jóvenes están motivados por cosas diferentes? ¿El entrenamiento tecnológico es más difícil para las personas a medida que envejecen?

Los cambios en la demografía, la tecnología y la economía global han contribuido a que las personas trabajen más adelante en la vida (por elección o no). Por lo tanto, es más probable que los trabajadores interactúen estrechamente con personas de diferentes grupos de edad.

Estas interacciones a veces se pueden encontrar incluso en equipos virtuales, multiculturales y / o multinacionales. El aumento de la diversidad de edad en el lugar de trabajo y la naturaleza cambiante del trabajo han generado preocupaciones crecientes sobre el conflicto de edades cruzadas (o intergeneracionales) en el lugar de trabajo.

No faltan informes en los medios sobre los trabajadores del milenio (nacidos después de 1980) y sobre cómo supuestamente difieren del resto de nosotros; servicios de consultoría incluso están surgiendo para ayudar a gestionar con éxito esta nueva generación.

También ha habido mucho debate sobre el significado detrás de los hallazgos con respecto a las diferencias encontradas entre generaciones. Lo que está claro es que en cualquier edad cronológica o dentro de cualquier generación en particular, la variabilidad de los valores, las actitudes, las características psicológicas y físicas y otros atributos de los trabajadores es enorme.

Entonces, ¿es la edad un concepto sin sentido a considerar en psicología? De ningún modo. Pero podría ser sensato abrirse a diferentes formas de pensar y medir la edad para ayudarnos a entender algunas de las formas en que las personas de un grupo cronológico (o una generación) pueden diferir.

Por ejemplo, tomemos dos gerentes de venta minorista, Lee y Rhoda, quienes cronológicamente tienen 40 años de edad y, por lo tanto, se los considera miembros de la Generación X (los nacidos entre 1965 y 1984). Lee tiene dos adolescentes y ha estado en la misma tienda durante 13 años. Lee sufre de algunas dolencias crónicas y parece estar en sus 40 años. Rhoda es una nueva madre de un niño de 6 meses. Ella tomó un trabajo en el comercio minorista después de dejar una carrera en enfermería, y ha estado en esta tienda durante 2 años. Rhoda es una ávida corredora, y a menudo se confunde con menor de 30 años. ¿Es la misma experiencia para estas dos mujeres?

Joann Montepare, investigadora líder en el fenómeno de la edad subjetiva (la edad que percibimos que somos), sugiere que la atención a la edad subjetiva "presenta una oportunidad para explorar nuevas formas en que los individuos se definen a sí mismos y experimentan sus vidas" (2009, p 42).

Varios marcos han surgido recientemente en la literatura de psicología organizacional para ayudarnos a ampliar la forma en que vemos la edad en el trabajo. Tres ejemplos son el prisma de la edad, la matriz de edad y el cubo de edad del trabajo.

Algunos investigadores del Sloan Center for Aging han comparado sus ideas de edad subjetiva con el concepto de un prisma: según la perspectiva que consideres, obtienes una visión diferente de la edad. En su investigación (por ejemplo, Pitt-Catsouphes, Matz-Costa & Brown, 2010) y también en su trabajo de capacitación de gerentes en organizaciones, fomentan la consideración de factores tales como generaciones, estado de la vida, salud física y mental, expectativas sociales, cuánto tiempo llevas en tu organización o en tu carrera, y qué edad tienes comparado con los demás en tu entorno. Estos diferentes "lentes" sobre la edad pueden ser más o menos importantes para diferentes personas, o pueden convertirse en un foco más en diferentes momentos y lugares.

Otros investigadores (Finkelstein, Heneghan, Jenkins, Siemieniec y McCausland, 2013) han ampliado esta idea original para sugerir que algunos de los factores en el prisma de la edad (como la etapa de la vida, la edad laboral, la edad física, etc.) podría ser muy diferente dependiendo de si lo mira por sí mismo, o en comparación con algo o alguien más. Por ejemplo, puede estar en una etapa de la vida en particular que parece "joven" en comparación con los que le rodean, pero "viejo" en comparación con las expectativas de la sociedad sobre dónde debe estar a su edad. Cruzar el tipo de enfoque por edad con un punto de vista conduce a una "matriz de edad".

Todavía otras personas (Segers, Inceoglu, y Finkelstein, en prensa) sugieren una tercera dimensión, conocida como el contexto organizacional, para aclarar las cosas aún más específicamente. Para continuar con el ejemplo anterior, tal vez sea joven en su etapa de vida en comparación con otros en su trabajo actual, pero viejo en comparación con los de su industria en general. Este enfoque tridimensional produce un "cubo de edad".

La investigación que analiza qué tan bien estos factores explican el comportamiento en el lugar de trabajo más allá de la edad cronológica todavía está en su infancia, pero muestra algunos resultados prometedores. A medida que estas medidas se vuelvan más refinadas, será emocionante ver cómo se pueden aplicar para ayudar a comprender mejor la dinámica laboral relacionada con la edad.

Además de la utilidad potencial de considerar la edad subjetiva cuando se hace una investigación importante para comprender a las personas en las organizaciones, reconocer las múltiples facetas de la edad subjetiva puede ayudarnos a cada uno de nosotros en nuestro propio lugar de trabajo y más allá.

Del mismo modo que el género o la raza de una persona pueden provocar estereotipos imprecisos, la consideración de la edad cronológica / grupo de generación de alguien sin conocimiento de su vida y circunstancias laborales probablemente nos dice poco acerca de las características, talentos, intereses y preferencias del trabajador.

Es probable que no tengas nada en común con ese tipo en el siguiente cubo que es 20 años mayor que tú, pero tal vez en realidad eres de la misma "edad" que él en términos de tus eventos de vida o tu edad ocupacional.

Entonces, ¿qué piensas? ¿Cuántos años tienes realmente?

Lisa Finkelstein es profesora de psicología en Northern Illinois University. Está en el Área Social – Industrial / Organizacional y enseña cursos de psicología social, psicología industrial / organizacional y evaluación individual en organizaciones. Sus intereses de investigación incluyen el envejecimiento y el trabajo, las relaciones de mentoría, el estigma en el lugar de trabajo y el humor.

Referencias

Finkelstein, L., Heneghan, C., Jenkins, J., Simieniec, G., y McCausland, T. (2013). La matriz de edad: primeros pasos para construir una nueva medida. Documento que se presentará en el 2 ° Congreso de Edad en el Lugar de Trabajo, Universidad de Trento, Rovereto Italia, noviembre de 2013.

Montepare, JM (2009). Edad subjetiva: Hacia un marco de vida que guíe. International Journal of Behavioral Development, 33, 42-46.

Pitt-Catsouphes, M., Matz-Costa, C y Brown, M. (2010). "El prisma de la edad: gestión de la diversidad de edad en el lugar de trabajo del siglo XXI", en E. Parry y S. Tyson (Eds.). Administrar una fuerza de trabajo diversa de la edad. Londres: Palgrave MacMillan.

Segers, J., Inceoglu, I., y Finkelstein, L. (en prensa). El cubo de edad del trabajo. En E. Parry (Ed.), Nuevas Perspectivas sobre la Diversidad Generacional en el Trabajo. Londres: Taylor y Francis.

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