El efecto cariñoso

Michael Bud/CreatingWE
Fuente: Michael Bud / CreatingWE

Los grandes líderes identifican, miden, reconocen y recompensan esfuerzos y logros significativos, y celebran a menudo con las personas involucradas. ¿Por qué deberían los gerentes y líderes celebrar más? Crear un sentimiento de celebración ayuda a satisfacer las necesidades de inclusión, innovación, apreciación y colaboración de las personas.

¿Cómo podría la práctica disciplinada de la celebración cambiar la cultura? Desde mi estudio de neurociencia, sé que la celebración tiene un gran impacto porque literalmente hace maravillas en el cerebro. Al liberar dopamina y otros neurotransmisores positivos, las celebraciones positivas y las conversaciones inteligentes no son solo formas de socializar y compartir información; desencadenan cambios físicos y emocionales saludables en el cerebro.

El momento del contacto

Las culturas te abren para tener conversaciones sanas y de confianza o te cierran para que hables por miedo, precaución y preocupación. A medida que nos comunicamos, activamos neuroquímicos que nos hacen sentir bien o mal, y traducimos esa experiencia interna en palabras, oraciones e historias. Sentir que las buenas conversaciones desencadenan dopamina, oxitocina, endorfinas y otros químicos que nos dan una sensación de bienestar.

Cuando conversamos con otros, estamos compartiendo nuestro mundo interior, o el sentido de la realidad, validando la realidad con otros y midiendo los niveles de confianza en nuestra relación para determinar si podemos asociarnos con otros, y la calidad de nuestras conversaciones depende de cómo abierto o cerrado, nos sentimos en el momento del contacto. Las reacciones neuroquímicas en nuestros cerebros dirigen nuestros estados de ánimo, y afectan la forma en que construimos relaciones de confianza con los demás, cómo nos comunicamos y cómo configuramos nuestras relaciones.

El efecto cariñoso

Nuestros cerebros están diseñados para ser sociales, y la necesidad de celebrar es mayor que la necesidad de seguridad . De hecho, sentirse excluidos socialmente activa algunas de las mismas regiones neuronales que se activan en respuesta al dolor físico. Me refiero a las diversas formas en que los líderes pueden celebrar y mostrar aprecio, The Caring Effect . El efecto opuesto se manifiesta cuando las personas miran física o emocionalmente.

Cuando un empleado comienza a pagar, los gerentes suelen pensar que esta persona no coopera o es irrazonable, lo que lleva a comportamientos contraproducentes por parte del gerente: evitar a la persona, hablar en tono crítico sobre ellos o pasarlos a Recursos Humanos para su reparación . Esto crea un círculo vicioso: el compromiso de los empleados continúa disminuyendo mientras que el gerente se exaspera con el desempeño del empleado hasta que la tensión se alivia, ya sea por el jefe que decide despedir al empleado, el empleado que elige irse o ambos que se resignan a una baja satisfacción y actuación.

Tales conductas negativas indican que las necesidades sociales y psicológicas que impulsan el rendimiento no se están cumpliendo. Todas las personas tienen profundas necesidades de significado, propósito, conexión e inclusión que desean y esperan cumplir en el trabajo. ¿Cómo puede aprovechar las necesidades sociales y psicológicas de su gente para impulsar el crecimiento y la productividad?

El efecto cariñoso … Avance cinco pasos

La clave es usar su Inteligencia Conversacional® (C-IQ) -su capacidad para conectarse- para reconocer las necesidades sociales y psicológicas y traducir esta conciencia en conversaciones que satisfagan estas necesidades.

Aquí hay cinco pasos que puede tomar ahora:

1: Reconocer las necesidades sociales y psicológicas de las personas. Nuestras necesidades son fuentes de energía, motivación y compromiso. Crea una cultura en la que las personas puedan cumplir con las siguientes siete necesidades:

  1. Inclusión y pertenencia: necesitamos sentirnos incluidos y conectados y en relaciones de apoyo con los demás y ser incluidos en las decisiones que afectan nuestro trabajo;
  2. Aprecio y reconocimiento: necesitamos ser apreciados por nuestros dones, talentos y logros, y reconocer y apreciar a los demás;
  3. Desafío y logro: debemos sentirnos desafiados a asumir riesgos y lograr resultados;
  4. Confianza y responsabilidad: necesitamos sentir que podemos contar con los demás para ser justos y honestos, aclarar las expectativas y rendir cuentas por los resultados;
  5. Crecimiento y aprendizaje: necesitamos trabajar donde podamos aprender, crecer y desarrollar nuestras habilidades y talentos y contribuir a los objetivos de la organización;
  6. Poder y control: tenemos que influir en los resultados y las acciones de las que somos responsables; y
  7. Significado y propósito: necesitamos saber que nuestro trabajo agrega valor, tiene significado y es parte de algo más grande de lo que somos solos.

Paso 2: modele la auto-responsabilidad para satisfacer las necesidades. Cultive una cultura de auto-responsabilidad expresando retroalimentación directa y oportuna a los demás cuando su comportamiento no satisfaga sus necesidades y haciendo solicitudes claras sobre las acciones que pueden tomar para satisfacer mejor sus necesidades. Además, pídales retroalimentación sobre si su comportamiento satisface sus necesidades; de lo contrario, pregunte qué necesidades no se cumplen y qué acciones desean que realice para satisfacer mejor estas necesidades.

Paso 3: Ofrezca y acepte ayuda para identificar y satisfacer sus necesidades. A menudo necesitamos ayuda para identificar nuestras necesidades y el apoyo de los demás para cumplir con ellos. Como líder, puede fomentar un entorno en el que las personas se apoyen mutuamente para identificar y satisfacer sus necesidades ofreciendo apoyo (pidiéndole a alguien que parezca angustiado lo que está sucediendo con lo que necesitan ayuda) y aceptando apoyo cuando se lo ofrecen.
Paso 4: celebra cuando se cumplen las necesidades. Nada crea un impulso para continuar satisfaciendo estas necesidades, en lugar de celebrar las acciones que conducen a que se satisfagan estas necesidades. Celebre el encuentro de una necesidad, y puede esperar que esta necesidad se satisfaga cada vez más en el futuro; no celebrar el encuentro de una necesidad y desmoralizar a la persona.

Paso 5: contratar empleados inteligentes. Algunos empleados pueden llegar al trabajo con la intención de crear un sentido de inclusión y pertenencia, mientras que otros pueden llegar resignados que nunca se sentirán incluidos. Identifique las necesidades que desea satisfacer en su cultura y luego contrate a personas que tengan una fuerte conexión con estas necesidades y personifique un sentido de autoresponsabilidad para garantizar que se satisfagan estas necesidades.

En las culturas C-IQ, las personas celebran el logro a menudo para satisfacer sus necesidades sociales y psicológicas de una manera saludable, lo que resulta en una mayor moral y productividad.

Judith E. Glaser es directora general de Benchmark Communications, Inc. y presidenta de The Creating WE Institute. Ella es antropóloga organizacional y consulta a las compañías Fortune 500. Judith es la autora de los 4 libros comerciales más vendidos, incluida su nueva Inteligencia conversacional: Cómo los grandes líderes crean confianza y obtienen resultados extraordinarios (Bibliomotion, 2013) Visite www.conversationalingelligence.com; www.creatingwe.com; jeglaser@creatingwe.com o llame al 212-307-4386

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