¿Funcionan los horarios de trabajo flexibles?

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En un artículo reciente del New York Times (Dominus, 2016), se examinó el tema de los horarios de trabajo flexibles. En la mayoría de los lugares de trabajo, los horarios de trabajo a menudo son fijos en piedra, con frecuencia con muy pocas oportunidades para la participación de los empleados. Las solicitudes de tiempo de vacaciones deben publicarse con varias semanas de anticipación y el tiempo de enfermedad a menudo debe verificarse con una nota del médico. Además, los horarios de trabajo diarios también se detallan al minuto en que los empleados pueden tomar descansos o descansos para almorzar y también se verifican con relojes de golpe.

En este tipo de sistema, la tardanza tiene consecuencias circunscritas y los días libres que no se solicitan con anticipación a menudo se consideran como "ausencia no pagada". En los lugares de trabajo donde se requiere una cobertura adecuada para realizar tareas laborales particulares o por razones de seguridad, este tipo de estructura la programación es necesaria y, por lo tanto, es un requisito del empleador como condición de empleo. Los empleados que son concienzudos y valoran la importancia de su trabajo o forman parte de un equipo generalmente no abusan del tiempo de enfermedad o vacaciones. Sin embargo, todos conocemos casos en los que incluso las experiencias más concienzudas de los empleados se agotan, momento en el que su productividad comienza a sufrir. La pregunta planteada en el artículo del New York Times era sobre lo que sucedería si los trabajadores pudieran establecer sus propios horarios de trabajo. ¿Se haría realmente su trabajo? ¿Habría un caos total en el lugar de trabajo?

Estas preguntas son exactamente lo que los investigadores Phyllis Moen, (un profesor de sociología en la Universidad de Minnesota) y Erin Kelly, (una profesora de trabajo y organización en el MIT) pueden averiguar. Citando problemas que los empleados a menudo experimentan al tratar de hacer malabarismos con las demandas del trabajo junto con las responsabilidades familiares (por ejemplo, cuidado de niños, cuidado de padres mayores, etc.). Dados los problemas que surgen cuando las demandas de trabajo chocan con las responsabilidades familiares, varias compañías comenzaron a establecer horarios de trabajo que permitían horarios flexibles (es decir, permitiendo diferentes horarios de inicio y finalización del trabajo) y permisos familiares pagados (como lo exige la Ley de Ausencia Familiar y Médica) , teletrabajo, cuidado de niños y otros planes de asistencia para el cuidado de dependientes. Lo que Moen y Kelly querían explorar era qué pasaría con la productividad del trabajador cuando se le otorgó el control total de su horario de trabajo.

Hubo dos estudios resumidos en el artículo del New York Times, uno se realizó en la cadena electrónica, Best Buy. Curiosamente, Best Buy había iniciado su propio programa por el cual a los empleados se les permitía un control total sobre sus horarios de trabajo. Moen y Kelly también establecieron un estudio de investigación más controlado en una compañía de TI donde los empleados fueron asignados aleatoriamente a dos grupos, a un grupo se le dio control total sobre sus horarios mientras que el segundo grupo sirvió como grupo de control con el mismo horario de trabajo de la compañía ( el tiempo libre fue otorgado a discreción del supervisor). Además, los gerentes y supervisores fueron capacitados para apoyar los problemas personales de los empleados.

Los resultados fueron bastante sorprendentes. Esos trabajadores / empleados en el grupo experimental (es decir, aquellos a los que se permite una flexibilidad total en su cronograma de trabajo) cumplieron sus metas y responsabilidades de trabajo tan confiablemente como el grupo de control. Además, aquellos con horarios de trabajo flexibles también se calificaron a sí mismos como más felices, más saludables, durmieron mejor y en general experimentaron menos estrés.

En un blog anterior, habíamos escrito sobre la lista de la revista Fortune de los mejores lugares en los EE. UU. Para trabajar. Lo que es interesante es que muchas de estas empresas a menudo han implementado estrategias similares para ofrecer a sus empleados un horario de trabajo más flexible. Algunas compañías están utilizando la programación de trabajo flexible como una herramienta de contratación. Recuerdo que hace muchos años, cuando estudiaba para el examen de licenciatura para psicólogo, teníamos que estar familiarizados con las teorías básicas de la psicología industrial / organizacional. Una de esas teorías tempranas fue referida a la Teoría X de la Administración. Esta teoría postulaba que los trabajadores eran esencialmente vagos, perezosos y robaban tiempo o materiales en cualquier oportunidad que tuvieran. Por lo tanto, el gerente de Theory X fue responsable de asegurarse de que los empleados hicieran lo que se suponía que debían hacer. La investigación de Moen y Kelly sugiere que un tipo diferente de gerente y estilo de gestión que tenga en cuenta los factores estresantes que los trabajadores experimentan fuera del lugar de trabajo es más efectivo. Aunque es posible que esto no sea efectivo en todos los entornos de trabajo, ciertamente parece ser efectivo en los lugares de trabajo que estudiaron Moen y Kelly.

Moen, P., Kelly, E. L, Fan, W., Lee, SR, Almeida, D., Kossek, EE, Buxton, OM (2016).

¿Una iniciativa de organización de flexibilidad / apoyo mejora los empleados de alta tecnología?

¿bienestar? Evidencia del trabajo, la familia y la red de salud. American Sociological

Revisión, 81 (1) febrero, 134-164.

Kelly, EL, Moen, P., y Tranby, E. (2011). Cambiar los lugares de trabajo para reducir el trabajo-familia

Conflicto: control de horarios en organizaciones de cuello blanco. American Sociological Review,

76 (2), 265-290.

El Dr. Cavaiola también es coautor de compañeros de trabajo tóxicos: tratar con personas disfuncionales en el trabajo

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