Lujuria, favores y nepotismo: las promociones de liderazgo se vuelven tóxicas

El secreto está afuera. Como un Entrenador Ejecutivo, veo que los más brillantes y mejores son frecuentemente pasados ​​por alto para las promociones. El resentimiento y el conflicto aumentan cuando un veterano candidato veterano para un puesto de COO es eludido por uno de los intereses amorosos del presidente. De alguna manera, décadas de legislación sobre discriminación en el lugar de trabajo son dejadas de lado cuando surge la lujuria. El cumplimiento se convierte en una mera palabra de diez letras. Un presidente se guía por un asunto de puerta trasera y no por la conciencia o incluso la última amenaza del escrutinio legal.

Desprecio y furia en forma de múltiples represalias pronto saludarán al delincuente. Dentro de las comunidades corporativas los empleados tienen radar. Los colegas son extraños a la hora de detectar infracciones éticas. Crecen la percepción extrasensorial, especialmente cuando se trata de promociones significativas dentro de su mundo inmediato. Los candidatos legítimos que son desairados no darán vuelta completamente la otra mejilla al presenciar un ascenso basado en quién está durmiendo con quién. De manera comprensible, las respuestas destructivas surgieron cuando se susurró que una elección de Oficial de Operaciones fue falsa.

Venganzas personales surgen. Los agravios y la desaceleración pasiva y agresiva de la productividad son subproductos de promociones nacidas de la lujuria, los favores y el nepotismo. Pero, ¿por qué es este escenario tan común? ¿Un impulso carnal en el cerebro y los lomos de un líder corporativo merece un repentino lapso de razón, imparcialidad y cumplimiento de la EEOC? ¿No es el año 2015 un poco tarde en el juego para tirar los dados que van a aparecer en los escritorios de Recursos Humanos y el abogado corporativo en retención? ¿Por qué involucrarse en promociones lujuriosas cuando los creadores de las probabilidades susurran que tarde o temprano usted enfrentará discriminación y acusaciones y demandas por incumplimiento? ¿Desde cuándo las corporaciones han sido gobernadas por líderes emocionalmente poco inteligentes y tóxicos?

La advertencia es simple. Los líderes corporativos lo han escuchado reiteradamente de HR y sus abogados. Proceda bajo su propio riesgo si no sigue la letra de la ley sobre promociones y si promociona basándose en factores irrelevantes como el nepotismo o las preferencias personales y de personalidad. Su esquema de dormitorio inteligente, risueño e histéricamente divertido puede destrabar todo lo que ha logrado. Puedo testificar a través de la experiencia que su selección sospechosa puede ser mucho más transparente dentro de la organización de lo que cree. Los estándares tambaleantes y cuestionables y las decisiones poco éticas que guían los nombramientos de liderazgo resuenan y reverberan en todos los corredores de la compañía y el daño resultante puede ser de gran alcance e irreversible. Las malas promociones de nivel superior se vuelven vigorosamente virales y contribuyen a las bajas de liderazgo y la toxicidad general de la empresa.

Juguemos brevemente al abogado del diablo. Por supuesto, nos damos cuenta de que muchas montañas de legislación sobre el lugar de trabajo no han dado lugar a los Fortune 500 que son una meritocracia estricta. En otras palabras, los puestos de liderazgo no se cubren únicamente con los méritos y las calificaciones de los candidatos. Los micro niveles de impulsos emocionales, instintos intestinales y matices incuantificables se cuelan en nuestras buenas intenciones más objetivas. Pero en un lugar de trabajo imperfecto debemos esforzarnos por alcanzar la legitimidad en nuestras promociones haciendo todo lo posible para cuantificar los registros de seguimiento, las recomendaciones y el desempeño observable a través de rondas de entrevistas cuidadosamente elaboradas y estructuradas. La selección y promoción a las principales perchas corporativas es un asunto serio. Incluya tantos entrevistadores calificados como sea posible y considere un alto nivel de transparencia en toda la empresa a lo largo del proceso. Considere invitar a expertos externos a las contrataciones y promociones estratégicas y abra la puerta a la capacitación y los comentarios para una mejora continua en la contratación y las promociones. La conclusión siempre debe ser "quién es el candidato más meritorio y calificado" para una promoción y no lo que sucedió detrás del telón corporativo, quién desvistió a quién, o el candidato mostró el factor "TI".

Si hay reverencia por las promociones éticas y legales, en absoluto, debe haber datos concretos que justifiquen la elección como el candidato abrumadoramente # 1. Una vez que se asienta el polvo, a la luz del día es más que difícil justificar que este amante, esposo, primo o compañero de club de campo sea promovido a un puesto de liderazgo cuando en el mejor de los casos sea el tercer o el cuarto candidato más calificado. El doble discurso de Glib y las respuestas evasivas después de la contratación ilegítima es un perdedor. La sobriedad generalmente prevalecerá. Los ingenieros de la empresa, los especialistas en recursos humanos y TI se preguntarán en silencio sobre su selección de COO y calcularán la ecuación humana en sus cabezas y en las trincheras corporativas y de pozo. ¿Era ese primo verde, torpemente hablado, arrogante e inexperto de Burlingame, California, realmente en carrera, en los primeros dos o tres, y digno de la designación de COO? ¿O fue la promoción otro acto nacido de la lujuria, los favores y el nepotismo?

Los promotores ilegítimos también pueden ser bastante innovadores en el tejido de sus engaños en el escalón superior. Por ejemplo, en una ocasión tuve el privilegio de presenciar a un CEO, junta ejecutiva y director de RR. HH. En complicidad en una sala de conferencias corporativas con poca luz a las 8:30 PM conspirando para designar el puesto de COO como una cita de "COO interino". Qué ingenioso Todo esto fue parte de una estrategia tortuosa para evitar publicar el puesto e invitar a candidatos mucho mejores y más calificados que su elección interna altamente cuestionable y unánime. Su insidioso plan era deslizar "Joe the Lover" o "Tina the Chosen Colleague" en la posición de COO sin cumplir con las competencias ya establecidas, según sea necesario. El antídoto es establecer un conjunto claro de competencias como base para la contratación y las promociones, insistir en estas competencias como un estándar mínimo y no desviarse de estos requisitos. Vaya subjetivo o rompa las leyes de contratación y promoción bajo su propio riesgo.

Además de los martillos legales potenciales y los problemas de cumplimiento, no se pasa por alto cómo los miembros de la empresa perjudicados comunicarán sus quejas en Internet y las redes sociales. He experimentado a más de unos pocos empleados que se sintieron traicionados y pasaron de largo. El infierno no tiene furia como la de un gerente de nivel medio ignorado, invalidado e insignificante, hambriento y calificado para ascenso. Dichos empleados pueden ser más que capaces de lanzar mensajes y campañas hirientes en Internet, arrojar luz sobre prácticas promocionales supuestamente ilegítimas y atacar a la marca. Mientras tanto, las posibilidades de detección legal se mejoran drásticamente con Internet negativo y una gran cobertura del mercado. El retroceso de los medios es una garantía. Espere que las partes interesadas aparezcan electrónicamente a las 3 AM y durante todo el día. Disfrutar.

Piense dos veces, piense tres veces y evite las tentaciones dirigidas. No envíe ni autorice un correo electrónico letal durante un momento débil anunciando abruptamente una promoción ilegítima. Sientate en eso. Reflejar. Profundiza por la conciencia. No sucumba a prácticas promocionales ilegales e indefendibles. Las empresas se pudren de la cabeza hacia abajo. Finalmente, sepa que como Entrenador Ejecutivo preferiría celebrar su excelente opción de COO que recibir un mínimo de la llamada de la novena entrada de Recursos Humanos después de que su promoción ilegítima se vuelva tóxica.

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