¿Por qué el reconocimiento de los empleados es un gran problema de gestión?

Aquí hay un problema de gestión que nunca he entendido del todo. A todos les gusta sentir que están haciendo un buen trabajo; a la mayoría de las personas les gusta sentir que su gerente lo reconoce y valora sus contribuciones. Y prácticamente todos los gerentes entienden, al menos en teoría, que tiene sentido comercialmente reconocer a los empleados por trabajos bien hechos. No hay nada complicado al respecto. Entonces, ¿por qué el reconocimiento de los empleados es un problema tan grande? ¿Por qué es un problema tan persistente?

Déjame dar contexto adicional. Durante mis décadas en administración, participé en muchas encuestas a empleados, tanto como empleado que las tomaba como miembro del equipo de gestión, revisando los resultados e implementando soluciones basadas en los hallazgos. El único problema recurrente en literalmente cada encuesta en la que participé fue el reconocimiento de los empleados . Los empleados nunca tuvieron suficiente, siempre fue un punto doloroso.

Las empresas tienden a responder a tales hallazgos al idear programas formales, a menudo burocráticos de reconocimiento de empleados: Empleado del mes, varios premios de liderazgo e innovación, etc. Si bien estos programas oficiales están bien, generalmente son lo suficientemente positivos y no causan daño, cuando profundizas en la situación más profundamente, lo que generalmente encuentras es que lo que los empleados realmente están buscando es más personal. Reconocimiento personal de su gerente directo. Nada especial, nada que implique una selección por comité que lleva meses determinar: simplemente las ocasionales palabras de elogio, aliento, gracias o palmadas en la espalda por un trabajo bien hecho.

En alabanza de elogio : todas estas formas pequeñas pero valiosas de reconocimiento de gestión tienen un costo común: cero dólares y cero centavos. Y todos tienen una inversión de gestión común de tiempo y energía: mínima. Entonces, ¿por qué este tipo de reconocimiento es un obstáculo de gestión común? ¿Por qué los empleados se frustran con tanta frecuencia por los gerentes que son parcos con los elogios?

No estoy del todo seguro. Es por eso que mantengo que el mal manejo del reconocimiento es un aspecto desconcertante de la administración. Naturalmente, el reconocimiento solo debe darse cuando esté realmente justificado. Proporcionarlo donde no se lo merece no menoscaba la credibilidad de la administración. Pero cuando un empleado se lo merece, ¿por qué retener una palabra o un gesto de alabanza? No cuesta nada y requiere poco esfuerzo.

Algunos gerentes y compañías son mejores que otros. Sin duda. Sin embargo, en conjunto, los datos de encuestas nacionales de organizaciones como Gallup aún sitúan los niveles de compromiso de los empleados en torno al 30 por ciento, lo que significa que la gran mayoría de los empleados no están comprometidos, no están emocionalmente comprometidos con sus empresas y probablemente no trabajan con plena capacidad productiva. Si bien hay una serie de factores que contribuyen a una desconexión tan generalizada, es una apuesta muy segura que el reconocimiento de los empleados, o más exactamente, la falta de ellos, es un componente sustantivo en esta mezcla descontenta.

Así que aquí me gustaría solicitar las opiniones de algunos lectores, tanto de los empleados como de los gerentes. ¿Por qué el reconocimiento de los empleados es un gran problema persistente? No debería ser una función administrativa difícil, pero parece ser así.

¿Por qué es este el caso? Me interesaría escuchar tus pensamientos.

Este artículo apareció por primera vez en Forbes.com.

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Victor es el autor de The Type B Manager: líder exitoso en un mundo tipo A (Prentice Hall Press).

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