¿Por qué el techo de cristal se vuelve impenetrable?

Llámelo un techo de vidrio, una pared de vidrio o un piso de vidrio. Todavía hay una barrera que bloquea a las mujeres líderes de alto rango en las organizaciones. Las mujeres ejecutivas y profesionales de alto poder están optando cada vez más por ser excluidas, superadas o desaparecer de la fuerza laboral altamente profesional. Si bien esto existe, la verdadera diversidad en las organizaciones no ocurrirá, al menos en los EE. UU. Y Canadá.

Sin embargo, la participación de las mujeres en el lugar de trabajo y la educación continúa en aumento. En los EE. UU., Las mujeres representan el 57% de todos los estudiantes universitarios, pero solo el 26% de los profesores con plenos títulos y solo el 14% de los presidentes universitarios. A pesar de ser casi el 50% de los graduados de las facultades de Derecho, las mujeres constituyen solo el 18% de las parejas de abogados y solo el 25% de los jueces. Solo el 9.4% de los puestos de trabajo del Vicepresidente o superior están ocupados por mujeres según un estudio realizado por Catalyst Corporation.

El informe Global Gendership 2010 del World Economic Forum muestra que Estados Unidos ocupa el puesto 19 entre los 132 países estudiados en equidad de género y Canadá el sorprendente 20 en 2010. Lo interesante es que cuando el estudio se realizó en 2006, EE. UU. Fue el 23 y Canadá el 14 . ¿Qué países se clasificaron en la parte superior? Islandia, Noruega, Finlandia, Suecia y Nueva Zelanda. Actualmente, Canadá se está quedando atrás de los Estados Unidos en cuanto a promover a las mujeres como líderes de organizaciones, a pesar de que la reputación de Canadá como país más liberal y socialmente consciente es generalizada. En Canadá, las mujeres representan solo el 2% de los directores generales en las 1,000 empresas públicas más grandes de Canadá.

"Los países nórdicos continúan liderando el camino para eliminar la desigualdad de género ", dijo Klaus Schwab, fundador y presidente ejecutivo del Foro Económico Mundial. " Las brechas de género bajas están directamente relacionadas con una alta competitividad económica. Las mujeres y las niñas deben recibir un trato igualitario para que un país pueda crecer y prosperar ". En las naciones nórdicas, las mujeres viven más tiempo, tienen altas tasas de empleo y, a menudo, disfrutan de generosos planes de maternidad y paternidad. Hay más de 1,5 mujeres por cada hombre matriculado en educación terciaria.

Ricardo Hausmann, director del Centro para el Desarrollo Internacional de la Universidad de Harvard y coautor del informe, dijo que "se logrará progreso cuando los países busquen obtener rendimientos de la inversión en salud y educación de niñas y mujeres al encontrar formas de matrimonio". y la maternidad compatible con la participación económica de las mujeres. "Melanie Verveer, Embajadora general de EE. UU. Para Asuntos Globales de la Mujer , dice que el informe" muestra una fuerte correlación entre la equidad de género y la prosperidad y competitividad de un país ". Haciendo referencia al informe, Vineet Nayar, CEO de HCL Technologies, La principal compañía global de TI comentó que el informe " resalta serias desigualdades de género que necesitan ser rectificadas … no solo por equidad, sino porque las compañías están desperdiciando talentos y habilidades que pueden generar una ventaja competitiva significativa". "Laura D'Andrea Tyson, profesora de economía en la Universidad de California, Berkeley, que fue una de las autoras del informe, afirma:" El resultado final aquí es que no aprovecha al máximo el potencial de su base de talento "sin el pleno participación de las mujeres en una economía … .Hay un vínculo entre lo bien que lo hace un país en competitividad y lo bien que lo hace con la brecha de género ".

Esta posición es respaldada por un estudio de M cKinsey . Una encuesta de 2010 McKinsey ha demostrado que a medida que ha crecido el número de mujeres que participan en la fuerza de trabajo, su influencia potencial en las empresas se ha vuelto más importante: el 72% de los encuestados cree que existe una conexión directa entre la diversidad de género de una empresa y su éxito. Al mismo tiempo, el estudio concluyó que las empresas no han logrado salvar la brecha entre hombres y mujeres en los niveles superiores de gestión, lo que refleja que la diversidad no es una prioridad de la organización. La investigación de McKinsey sobre la diversidad de género y el desempeño financiero comenzó en 2007 con su tema Mujeres: diversidad de género, un impulsor del desempeño corporativo . Ese informe encontró que las 89 empresas europeas enumeradas con capitalización de mercado de más de 150 millones con la mayor diversidad de género también tuvieron el rendimiento más alto en capital, resultados operativos y precio de las acciones. Los encuestados en la encuesta de 2010 que creen en la conexión entre diversos equipos de liderazgo y el éxito financiero han crecido al 72%. Es interesante observar que los encuestados en los mercados de Asia-Pacífico y en desarrollo califican la diversidad de género como una prioridad más alta que América del Norte.

Hay evidencia de que las ejecutivas son más diligentes que sus contrapartes masculinas: un estudio de Conference Board of Canada encontró que el 72% de las juntas directivas con 2 o más mujeres realizan evaluaciones formales del desempeño de la junta, mientras que el 49% de las juntas de hombres lo hacen. Un estudio publicado por la Harvard Business School descubrió que las empresas con miembros del consejo de administración eran más propensas que las empresas con consejos exclusivamente masculinos a ser líderes cuando se clasificaban según los ingresos o las ganancias. La investigación realizada por Catalyst Corporation muestra que las empresas de Fortune 500 con la mayor proporción de mujeres en la alta gerencia superaron significativamente a las demás con la proporción más baja tanto en rentabilidad como en rendimiento total para los accionistas. Karen Lyness y Madeline Heilman informaron en un estudio publicado en la Revista de Psicología Aplicada, que cuando las mujeres eran promovidas a cargos gerenciales de nivel superior, posteriormente tenían calificaciones de desempeño más altas que los hombres.

¿Por qué persiste el problema de equidad de género en América del Norte y qué se puede hacer al respecto?
Pamela Stone está en Opting Out? Por qué las mujeres realmente abandonan sus carreras y Head Home, y Sylvia Ann Hewlett en rampas y rampas: manteniendo a las mujeres talentosas en el camino hacia el éxito, argumentan que las mujeres se ven obligadas a abandonar sus carreras por lugares de trabajo inhóspitos, dominados por el modelo competitivo masculino de organizaciones. Sugieren que este modelo puede ser la raíz de la prevención de la diversidad real en el lugar de trabajo de avanzar. . Un estudio realizado por el banco Toronto-Dominion identificó la maternidad como una de las principales razones de las brechas salariales aún significativas entre los sexos.

Parte del problema sigue siendo cómo se retrata a las mujeres en los medios populares. Por un lado, queremos y esperamos que las mujeres asuman el mismo papel de liderazgo que los hombres, sin embargo, en los medios populares las mujeres siguen siendo retratadas como subordinadas y objetivadas, lo que tiene un impacto significativo en los jóvenes. El Institute for Gender in Media publicó un informe que mostraba que el 71% de los roles de las 50 películas más taquilleras de PG, G y PG-13 tenían voces de hombres o niños. Además, en tres años de películas para niños que van desde narrativas ficticias hasta dramas y dibujos animados, los personajes femeninos son, en su mayoría, jóvenes, sexys, bellas y pasivas. Una cuarta parte de los personajes femeninos usaban atuendos sexys. Uno de cada cinco estaba parcialmente desnudo. Uno de cada cinco tiene menos de 21 años. En esos mismos tres años de películas para niños, los creadores de contenido eran casi todos hombres, comprendiendo el 93% de los directores, el 87% de los escritores y el 80% de los productores.
¿Qué se puede hacer?

Entre los encuestados en la encuesta McKinsey 2010 en empresas que han calificado la diversidad de género como importante, se destacaron acciones tales como condiciones de trabajo flexibles, programas de apoyo familiar, programas de redes para mujeres y programas de mentores. El estudio de McKinsey concluyó que uno de los problemas centrales en el progreso de la diversidad de género parece ser la falta de campeonato por parte de los CEOs y ejecutivos sénior, quienes parecen apoyarlo solo para niveles intermedios e inferiores de administración.

La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) realizó un estudio para determinar los desafíos que enfrentan las mujeres trabajadoras y publicó sus hallazgos en The Glass Ceiling: Domestic and International Perspectives . Además del desafío de encontrar un equilibrio apropiado entre la vida laboral y la vida familiar, el estudio también citó el aislamiento y la soledad, además de ser una mujer en el mundo de un hombre. Las mujeres tienden a tener que demostrar su valía a los demás, trabajar más duro y ser mejores que sus contrapartes masculinos y muy a menudo tienen que pedir promociones, asignaciones internacionales y otras oportunidades que se les pueden ofrecer a sus compañeros varones. El estudio de SHRM también ofreció sugerencias sobre cómo las mujeres podrían posicionarse mejor para ascensos a puestos de mayor nivel dentro de sus organizaciones. Las expectativas de los superiores sobre el rendimiento de una mujer deben superarse consistentemente y las mujeres que desean avanzar deben aprender a comunicarse de una manera que sea cómoda para los directivos masculinos. También es importante que las mujeres busquen oportunidades por su cuenta y se ofrezcan como voluntarias para trabajar en proyectos altamente visibles y desafiantes, según el informe. Finalmente, un mentor que no solo puede ayudar con el desarrollo de la mujer sino que también ha ganado credibilidad y confianza con otros gerentes de alto nivel, es invaluable para ayudar al individuo y a la organización a romper el techo de cristal

¿Deberían las empresas considerar establecer objetivos internos voluntarios y trabajar conscientemente para aumentar el número de mujeres en juntas y como CEO? Los objetivos no son lo mismo que la acción afirmativa, el modelo utilizado en los EE. UU. Que establece cuotas para corregir la representación histórica insuficiente de ciertos grupos. Esa práctica en realidad ha conducido a una reacción violenta y al cuestionamiento de las habilidades de estos grupos. Algunos expertos, como Rosabeth Moss Kanter y Robin Ely, de Harvard, argumentan que se requiere una masa crítica de mujeres en el liderazgo superior y en juntas directivas, y no en puestos de nivel inicial y nivel medio. Un estudio reciente de juntas corporativas realizado por el Wellesley Center for Women encontró que tener una masa crítica de tres o más mujeres podría causar un cambio fundamental en la sala de juntas y mejorar el gobierno corporativo. En 2002, Noruega aprobó una ley que ordena a las empresas que cotizan en bolsa que tengan al menos un 40% de miembros de la junta a mediados de 2005.

En Canadá, el Gobierno Federal lidera el sector privado debido a la Ley de equidad en el empleo, que fomenta el trato preferencial en la contratación de mujeres, discapacitados, aborígenes y minorías visibles. Como resultado, las mujeres ocupan el 27% de los empleos corporativos en las corporaciones de la corona federal y provincial más grandes de Canadá. Janet McFarlane y Jacques McNish, en su artículo en The Globe and Mail , citan el trabajo proactivo del banco canadiense TD Canada Trust, que en 1994 solo tenía un 8% de altos directivos que eran mujeres, pero en 2008, la alta dirección era un 34% femenina y la gerencia media era 47% femenina.

En conclusión, es evidente que las barreras de vidrio para las mujeres todavía existen para el liderazgo en las organizaciones, y las soluciones son abrazar el concepto de diversidad, redefinir nuestro modelo de liderazgo en las organizaciones, reexaminar los puntos de vista populares y los prejuicios de mujeres y hombres, y hacer que las mujeres aporten valor e integren en las estructuras de liderazgo. Nuestra falla al hacerlo puede amenazar nuestra prosperidad económica y social.

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