Por qué los jefes con problemas emocionales continúan prosperando

Hace muchos años expliqué en Modern Madness cómo los valores y la cultura del lugar de trabajo, incluidos los caminos hacia el éxito profesional, pueden crear conflictos emocionales para muchas personas. Continúa en forma diferente hoy, como he escrito en varios mensajes aquí en los últimos años. Algunos de esos conflictos emocionales relacionados con el trabajo reflejan el impacto de trabajar para jefes abusivos e inseguros, algunos de los cuales muestran perturbaciones más graves, como el narcisismo extremo, la grandiosidad o el comportamiento destructivo.

La cultura de gestión de una empresa siempre está entrelazada con las personalidades de los líderes individuales, las relaciones entre los empleados y aquellos entre los empleados y los gerentes. En vista de eso, dos estudios recientes son útiles para explicar más sobre la experiencia negativa que puede tener en el trabajo, especialmente si usted es parte de un equipo. Uno ilustra el impacto de los gerentes abusivos. El otro revela que los gerentes inseguros se resisten y rechazan los comentarios útiles de los empleados.

En el primero, un estudio de la Universidad Estatal de Michigan descubrió que los gerentes psicológicamente abusivos crean tremendos conflictos para sus equipos de trabajo. Por ejemplo, típicamente dañan la productividad y el compromiso de los empleados a través del impacto socavante del comportamiento abusivo. El estudio se suma a la evidencia de que cualquier aspecto de una cultura de gestión insalubre socavará el potencial para crear un equipo que funcione bien. Eso se vincula con mis propias observaciones de trabajar con compañías y líderes que el comportamiento de gestión insalubre y una cultura de liderazgo insalubre en general se entrelazan; y que los subordinados tienen un desafío continuo de aprender a lidiar con ellos.

El estudio dirigido por Michigan, realizado tanto en China como en los EE. UU., Indica que el impacto del abuso psicológico por parte de los gerentes es bastante amplio. El investigador principal Crystal Farh dijo que quienes menosprecian y ridiculizan a los trabajadores no solo tienen un impacto negativo en las actitudes y conductas de los trabajadores; también provocan un comportamiento hostil entre los empleados hacia los demás.

Es decir, los investigadores encontraron que los empleados que experimentaron abuso se sentían devaluados y contribuían menos al equipo. Al mismo tiempo, todo el equipo "descendió a conflictos", dijo Farh, lo que también redujo las contribuciones de los trabajadores. "Los equipos caracterizados por conflictos de relación son hostiles hacia otros miembros, los maltratan, les hablan groseramente y experimentan emociones negativas hacia ellos.

Ese es el hallazgo más inquietante ", agregó Farh," porque ahora no se trata solo de víctimas individuales, se trata de crear un contexto en el que todos sufren, independientemente de si fueron abusados ​​individualmente o no ". Publicado en el Journal of Applied Psychology , el estudio También señaló que, lamentablemente, las empresas a menudo tienden a centrarse en los empleados maltratados y los esfuerzos restablecen su autoestima. Eso coincide con mis propias observaciones, y subraya la necesidad de abordar cómo y por qué surgen y prosperan los líderes y las culturas de liderazgo abusivos y no saludables para empezar.

Un segundo estudio de una corporación internacional agrega un hallazgo relacionado: que los gerentes emocionalmente inseguros tienden a evitar la retroalimentación y aportes de sus empleados. Descubrió que los gerentes que tenían una menor confianza en sí mismos tendían a tener empleados que se mostraban reacios a proporcionarles comentarios. Los empleados a menudo informaron que sus gerentes no lo alentaron, y el estudio confirmó que: Encontró que los gerentes inseguros tendían a mostrar menos consideración de retroalimentación relevante, una falta de voluntad para implementarla o rechazarla por completo.

El estudio, publicado en la Academy of Management Journal y resumido en el Research Digest de la Sociedad Británica de Psicología, también subrayó que las organizaciones funcionan mejor cuando existen canales de comunicación claros que permiten al personal señalar las formas en que la empresa puede mejorar. Por lo tanto, como lo explica Research Digest , alentar la voz de los empleados debería ser "obvio", especialmente para cualquier gerente que no esté seguro de su capacidad o habilidades de rendimiento. Pero, irónicamente, de acuerdo con la investigación, los gerentes inseguros son los menos propensos a escuchar y actuar según los aportes del personal.

En la raíz, aquí, es que el gerente inseguro probablemente se siente amenazado por los comentarios de los empleados. El estudio sugiere que el rechazo de los gerentes a los comentarios refleja la defensa psicológica y su deseo de proteger su propio estado: "Aquellos ansiosos sobre su capacidad pueden tener miedo ser desenmascarado, y alejarse de las fuentes de conocimiento, a su propio costo ".

Por supuesto, no creo que ninguno de estos hallazgos recientes sea una novedad para los empleados que a menudo luchan con gerentes abusivos o inseguros; o para aquellos de nosotros que hemos trabajado con líderes cuyos problemas psicológicos afectan negativamente a sus empleados y equipos. Sin embargo, es bueno ver acumularse tal investigación. Tal vez aumenten la probabilidad de que las organizaciones aborden más directamente el impacto de una cultura gerencial insalubre en general, y de las diversas formas en que los líderes lo manifiestan, ya sea inseguridad personal, habilidades de comunicación deficientes, arrogancia, narcisismo, acoso escolar; y, en consecuencia, la creación de un entorno no colaborativo, destructivo y en general insalubre.

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