¿Qué te motiva realmente en el trabajo?

Hace dos semanas pronuncié una conferencia magistral para un grupo de abogados en su retiro anual. En un esfuerzo por subrayar el hecho de que muchas empresas se centran en dinero, bonos y vacaciones como una forma de motivar a sus empleados, presenté los hallazgos de un estudio interesante que mostró que los factores externos a menudo enfatizaban en el lugar de trabajo, como el rendimiento escolar, el ingreso después de la graduación, y el rango de su clase, no están correlacionados con su bienestar en el trabajo o solo están débilmente correlacionados con su bienestar. Entonces, si el dinero, el rango y el prestigio no son las herramientas adecuadas para motivar a la fuerza laboral actual, ¿qué funciona?

Para los trabajadores del conocimiento, la investigación es clara: experiencias regulares de autonomía (sentirse con poder para tomar decisiones significativas sobre su trabajo), relación con otros (tener al menos algunas conexiones de alta calidad con otros) y competencia (tener la capacidad de dominar tareas y ser eficaz en lo que haces) se encuentra consistentemente que tienen la mayor correlación con la motivación.

La autonomía, la conexión con los demás y la competencia (o el dominio) son los tres componentes de la teoría de la autodeterminación, una teoría de la motivación con décadas de investigación que respaldan su eficacia. De acuerdo con la teoría de la autodeterminación, todos los seres humanos requieren experiencias regulares de autonomía, competencia y conexión con los demás, y cuando recibimos estas cosas en una dosis lo suficientemente alta, esto conduce a una motivación próspera y positiva.

Aquí le damos un vistazo más de cerca a cada componente:

Autonomía

Los empleados que son altamente autónomos se autogobiernan y tienen una gran influencia en cómo gastan su tiempo y los tipos de proyectos que aceptan. Tener un supervisor o gerente de apoyo a la autonomía está fuertemente ligado al bienestar, mientras que trabajar con un jefe con un estilo más controlador es predeciblemente desmotivador. Es importante destacar que el apoyo a la autonomía se puede enseñar y la investigación muestra que incluso los maestros que anteriormente controlaban pueden ser entrenados para proporcionar un mejor apoyo de autonomía a los estudiantes. Las empresas que respaldaban un entorno autónomo crecieron cuatro veces más que las empresas orientadas al control y tuvieron un tercio de la facturación .

Los líderes pueden ser más partidarios de la autonomía al mostrar receptividad a las perspectivas de las personas, usar un lenguaje no controlador y ofrecer oportunidades de elección.

Conexión con otros

Las relaciones de alta calidad son un componente crítico de cada medida de felicidad, desde el compromiso hasta la motivación, la resiliencia y el bienestar. Según la profesora de negocios y psicología, la Dra. Jane Dutton, existen cuatro caminos distintos para construir conexiones de alta calidad en el trabajo. El primero es comprometer respetuosamente a los demás mediante la comunicación de apoyo y ser un oyente eficaz. En segundo lugar, facilitar el éxito de otra persona con orientación, reconocimiento y apoyo. En tercer lugar, generar confianza, lo que se puede hacer confiando en otra persona para que pueda llevar a cabo proyectos y otros compromisos. Finalmente, ten momentos de juego. El juego evoca emociones positivas y a menudo se asocia con creatividad e innovación.

Competencia

El dominio es tu deseo de mejorar cada vez más en algo que te importa. Las escuelas de derecho y las firmas de abogados pueden promover un sentido de dominio al permitir que los estudiantes y abogados, respectivamente, tengan más experiencias fluidas. El flujo es un término acuñado por el psicólogo Mihaly Csikszentmihalyi para describir el equilibrio óptimo entre el aburrimiento (la tarea no alcanza nuestras capacidades) y la ansiedad (la tarea excede nuestras capacidades). Es el estado mental en el que las personas sienten que están "en la zona", comprometidas y trabajando en su punto óptimo. Además de crear la oportunidad para obtener más experiencias de flujo, los gerentes pueden eliminar las barreras para un rendimiento efectivo y proporcionar retroalimentación periódica.

La motivación y el compromiso van de la mano. Desde una perspectiva de fondo, los empleados comprometidos se desempeñan mejor a diario, y cuanto mayor sea el nivel de compromiso de una persona, mayores serán sus rendimientos financieros objetivos. Además, los niveles de participación de los empleados se relacionaron positivamente con el desempeño comercial en las áreas de satisfacción y lealtad del cliente, rentabilidad y productividad; es decir, una mayor participación de los empleados se traduce en una mayor satisfacción y lealtad del cliente, mayor rentabilidad y más productividad.

En última instancia, los mensajes sobre predictores de éxito y bienestar, y lo que significa prosperar en el trabajo deben cambiar. Los investigadores Ken Sheldon y Larry Krieger lo expresan bien: "Los datos contradicen las creencias de que el prestigio, el ingreso y otros beneficios externos pueden compensar adecuadamente a un [trabajador] que no ha asegurado autonomía, integridad, relaciones significativas y cercanas, interés y significado en su trabajo. Los datos sugieren cambios fundamentales en el sistema de creencias compartido por muchos [empleadores]. En particular, la comprensión compartida del "éxito" necesita ser enmendada para que los [profesionales] talentosos eviten con mayor frecuencia comportamientos contraproducentes en la búsqueda del éxito ".

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Paula Davis-Laack, JD, MAPP, es abogada convertida en experta en resiliencia y estrés. Después de haberse quemado al final de su práctica legal, ahora trabaja con organizaciones e individuos para evitar el agotamiento y desarrollar resistencia al estrés. Puede conectarse con Paula y aprender más sobre su trabajo aquí :

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