Seis fuentes de Burnout en el trabajo

A principios de esta semana, hablé con un grupo de mujeres contables y profesionales financieros sobre cómo prevenir el agotamiento y manejar mejor el estrés. Los contadores, como muchos profesionales ocupados, son susceptibles al agotamiento, pero muchas personas no saben exactamente cómo definir el agotamiento o qué implica. La palabra burnout es una palabra usada en exceso y frecuentemente mal utilizada que fue acuñada por primera vez en 1974 por Herbert Freudenberger, y típicamente se refiere a un estado de agotamiento físico, mental y emocional.

El agotamiento no se siente abatido, tener un mal día o depresión, aunque estar quemado puede provocar problemas de salud mental y física, que pueden incluir depresión. Defino el agotamiento como el estado crónico de estar fuera de sincronía con uno o más aspectos de su vida , y el resultado es una pérdida de energía, entusiasmo y confianza. Finalmente, y como lo experimenté hacia el final de mi carrera de abogacía, es probable que su salud física y bienestar mental se deterioren.

Si bien el agotamiento puede ocurrir en muchos ámbitos de la vida (los padres, los cónyuges y los cuidadores pueden experimentar agotamiento), gran parte de la investigación sobre el agotamiento se centra en el trabajo. Investigación por los Dres. Michael P. Leiter y Christina Maslach señalan seis fuentes específicas de agotamiento en el trabajo:

Falta de control Tu sentido de control sobre lo que haces es socavado o limitado y no tienes mucho que decir sobre lo que está pasando. Un estudio que midió las demandas de trabajo y la falta de control encontró que la combinación más perjudicial para la salud y la moral era la alta demanda de trabajo en combinación con un bajo control. Los individuos en esta categoría experimentaron tasas mucho más altas de enfermedad coronaria y depresión que aquellos en otras categorías (Karasek, R., et al., 1981).

Conflicto de valores . Existe una desconexión entre sus propios valores centrales y los valores centrales de la organización. Muchas empresas exhiben sus declaraciones de misión y valores en sitios web y materiales de marketing, pero pocos en realidad lo hacen. Si desea obtener más información acerca de los valores y categorizar los suyos, visite mi sitio web para encontrar una hoja de trabajo de valores gratuitos.

Recompensa insuficiente . Se siente dado por hecho, no reconocido y / o no compensado. Muchas empresas sobrevivieron a la Gran Recesión exigiendo a los empleados que hicieran más con menos, y que a menudo significaba que una persona hiciera el trabajo de dos (o más). Si bien esta puede haber sido una estrategia necesaria por la gravedad de la crisis económica, no es razonable esperar que esto funcione como una estrategia a largo plazo. En la compañía de mi esposo, el CEO y otros gerentes a menudo envían correos electrónicos de toda la compañía que reconocen los esfuerzos de los empleados. Lleva unos minutos escribir un correo electrónico, pero el fondo de comercio creado durará mucho más.

Sobrecarga de trabajo Su carga de trabajo es demasiado, demasiado compleja o demasiado urgente. Cuando practicaba leyes, tenía un cliente que clasificaba la prioridad de su trabajo para mí como "nuclear", "super-nuclear" y "catastrófico". Todavía no sé cuál es la diferencia en las tres designaciones, y Sospecho que estaba tan ocupado que incluso él no lo sabía, solo quería que me ocupara de los asuntos con urgencia. El estrés creado por la sobrecarga de trabajo no es algo que deba ignorarse. De acuerdo con la encuesta más reciente de Gallup sobre el compromiso de los empleados, el 50% de los trabajadores informan que "no están comprometidos", mientras que otro 20% informa que están "activamente desconectados" (Sorenson y Garman, 2013).

Injusticia . Usted u otros son tratados injustamente, existe una cultura de favoritismo, y las asignaciones y promociones se realizan de manera arbitraria y se discuten a puertas cerradas. Una de las cosas que hace que una empresa sea excelente, según un reciente artículo de la Harvard Business Review, es que a los empleados se les dice lo que realmente está sucediendo. Nada apaga la moral más que susurrar a puertas cerradas.

Desglose de la comunidad . Tienes que trabajar con colegas condescendientes, no hay un mecanismo para la resolución de conflictos y la retroalimentación es inexistente. Un estudio encontró que la cantidad de personas que dicen que no tienen a nadie con quien debatir cuestiones importantes casi se ha triplicado entre 1985 y 2004 (McPherson, Smith-Lovin y Brashears, 2006). Pasamos tanto tiempo en el trabajo: la construcción de mejores relaciones debería ser un objetivo principal para todos los empleados y gerentes.

Nuestra cultura de agotamiento no va a mejorar hasta que se aborden estas seis fuentes de agotamiento en el trabajo. Lo que es preocupante es que no es necesario que exista un desajuste grave en las seis áreas para estar en riesgo: una falta de coincidencia, incluso en un área, lo coloca en el camino hacia la quema. El momento para comenzar es ahora.

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Paula Davis-Laack, JD, MAPP, es una escritora publicada internacionalmente y viaja por todo el mundo como experta en estrés y resiliencia. Ella ha capacitado a más de mil profesionales sobre cómo manejar su estrés y aumentar su felicidad construyendo un conjunto específico de habilidades diseñadas para desarrollar la capacidad de recuperación personal y evitar el agotamiento. Paula está disponible para charlas, talleres de capacitación, comentarios en los medios de comunicación y entrenamiento privado de la vida . Comuníquese con ella a paula@pauladavislaack.com o visite su sitio web en www.pauladavislaack.com.

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Referencias

Freudenberger, HJ (1974). Burnout del personal. Journal of Social Issues, 30 , 159-165.

Karasek, R., et. al (1981). Libertad de decisión laboral, demanda laboral y enfermedad cardiovascular: un estudio prospectivo de hombres suecos. American Journal of Public Health, 71 , 694-705.

Leiter, MP, y Maslach, C. (2005). Desterrar el agotamiento: seis estrategias para mejorar su relación con el trabajo. San Francisco, CA: Jossey-Bass. Ver también , Maslach, C., y Leiter, MP (1997). La verdad sobre el agotamiento: cómo las organizaciones causan estrés personal y qué hacer al respecto . San Francisco, CA: Jossey-Bass.

McPherson, M., Smith-Lovin, L., y Brashears, ME (2006). Aislamiento social en América: Cambios en las redes de discusión centrales durante más de dos décadas. American Sociological Review, 71 , 353-375.

Sorenson, S., y Garman, K. (2013, 11 de junio). Cómo abordar el compromiso de estancamiento de los empleados de EE. UU . Obtenido el 29 de agosto de 2013 en http://businessjournal.gallup.com/content/162953/tackle-employees-stagnating-engagement.aspx.

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